摘要：人的主观感受对待积极鼓励和消极批评之间具有不对称性。保龄球效应来源于一场保龄球运动：保龄球运动教练甲和乙分别带了两名运动员，这两名运动员在比赛中都打出来7个瓶子的成绩，事后，教练甲乙对其进行单独的培训与指导。教练甲鼓励道：“很好！打倒了7只...
人的主观感受对待积极鼓励和消极批评之间具有不对称性。
保龄球效应来源于一场保龄球运动：保龄球运动教练甲和乙分别带了两名运动员，这两名运动员在比赛中都打出来7个瓶子的成绩，事后，教练甲乙对其进行单独的培训与指导。
教练甲鼓励道：“很好！打倒了7只，继续保持！”；而教练乙则批评道：“怎么搞的！还有3只没打倒，是不是平时没有训练好？”面对甲乙截然不同的教导方法，结果自然不尽相同：教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。
保龄球效应和阿伦森效应互为表里：保龄球效应说的是发起端，而阿伦森效应说的是接受端。保龄球效应在职场管理中的现象是：当面表扬员工的工作时，员工会非常开心并视你为理解和肯定他的知己，并会更加努力以争取更好的表现；而当面批评员工时，员工会很少会反省自己的做事的方法策略，更多会选择“如何逃避处罚”。一旦员工形成“逃避处罚”的心思，其结果就是“避免工作就是避免犯错误。”
两个效应给我们的启示是好员工、好孩子都是表扬出来的，在生活中，要把自己定位为教练这个角色，把表现机会让给“运动员”，让TA坚信TA就是那个最好的，用信心和鼓励铺就TA前进的道路。
